Quando eu tinha uns oito anos fui dormir pela primeira vez na casa de uma amiga. Café da manhã, a mãe, o pai e os seis irmãos sentam-se à mesa, rezam e...
– Cristina, sirva-se primeiro.
– Obrigada.
Peguei um pãozinho, me passaram a manteiga – aquelas de tablete, pois não existia margarina de mesa – e fiz o que sempre fiz, peguei uma lasca e coloquei no prato.
Horror! Dezesseis olhos arregalados calam o ambiente. A mãe chocada levanta, leva a manteigueira para a cozinha. Depois de alguns momentos de tensão e expectativa, ela volta da cozinha com a manteigueira na sua forma original: retangular, cirurgicamente consertada.
Toda vez que se fala de cultura, principalmente empresarial, eu me lembro da manteiga. Tem famílias onde a cultura impõe a forma de se servir da manteiga e do queijo. E normalmente são antagônicas de uma para outra. Qual é a importância disso? De uma coisa tão secundária? De se tirar lasca ou acariciar a manteiga?
A importância é as pessoas terem tendência a discriminar a partir do detalhe. A maneira de falar, andar, vestir, se servir. O preconceito é fruto da rigidez de idéias, de que o nosso jeito é o jeito certo, que nossa cor é a cor certa e que nosso sotaque é o sem sotaque.
Nas relações sociais de menor vínculo, as diferenças que mais são usadas para o exercício da auto-afirmação e conseqüente discriminação são, evidentemente, as aparentes: raça, cor, trejeitos e características físicas não comuns. Com a convivência, as diferenças aparentes passam a ser secundárias e despontam as mais sérias, que impedem o convívio e são causa de tantos divórcios e crises familiares: a salsinha, a cebola na comida, o palito de dente, o chinelo, o mau-gosto da roupa e do presente de aniversário.
Mas, é melhor voltar ao tema diversidade antes que vocês já comecem a se irritar ao lembrar desses sérios problemas caseiros.
Caros colegas, a diversidade é o segredo da existência. É a diversidade que perpetua a vida em todos os seus sentidos.
Era uma vez uma empresa, cujo nome eu não vou falar, que no nascer da nova economia se orgulhava de sua identidade tão forte que era possível identificar um colaborador andando na rua. Ali vai um dos nossos! Mesmo andar, mesma roupa, mesmo corte de cabelo, mesmo modo de agir e pensar.
É ótimo trabalhar em um grupo onde todos pensam igual. Que delícia, não é? O trabalho sai exatamente como seria se fosse feito por nós mesmos. Muito produtivo, muito eficiente. A chance do grupo ver a complexidade das situações é incrível, não é? Pois é. Os executivos dessa empresa, cujo nome não vou dizer, decidiram o futuro tecnológico do seu setor, pois eram a elite da elite da elite que faz e acontece. E aconteceu uma coisa absurda, liderada por um grupo de pés-si-ma a-pa-rên-ci-a, barbudos, de aparência maltratada! Eles mudaram a regra do jogo e se tornaram líderes e começaram a ditar as regras do mercado. Se não adivinhou quem são, olhem a cola no rodapé.
O que a gente faz quando um grupo de pessoas esquisitas falam alguma coisa? Não ouvimos, ignoramos, desqualificamos. Então é bom para a diversidade contratar barbudos que se esquecem de olhar no espelho antes de sair de casa? Não, não é bom. É bom contratar pessoas por suas competências, independentemente de sua aparência. Pois além de não se desperdiçar competências, cria-se um ambiente – ou cultura – de aceitação das diferenças como um valor. E combate-se o preconceito ou pré-conceito: a arte de formar opinião antes de conhecer.
Nós mulheres sabemos o que é isso. Muitas vezes nos parece que a pessoa está nos olhando com cara de ponto-de-interrogação do tipo: Ué, ela está falando uma coisa tão lógica...Realmente tem alguma coisa errada quando se vê uma loira falando algo que faz sentido. Aliás, sabe quando o cérebro de uma loira fica do tamanho de uma ervilha? Quando incha.
É engraçado? É! Talvez nunca deixe de ser. Até porque aquela loira burra a qual nos referimos é sempre esperta e consegue tudo o que quer, sem muito esforço. Deve haver uma técnica oculta a ser desvendada, não é?
Olhemos a nossa volta na empresa. Repare quantas mulheres, quantos negros, quantos deficientes, quantas minorias fazem parte dela e em que níveis hierárquicos estão. Fazendo um parênteses: eu acho interessante mulher ser minoria. Nós somos minoria só nessas horas, quando nos referimos ao trabalho. Mas na hora de encontrar um bom partido, parece que tem dez mulheres para cada homem.
Há empresas onde minoria inclui os baixinhos, os gordinhos, os barbudos, as feias, e se pararmos para pensar, cada um de nós é ou foi discriminado por algum motivo.
E há empresas onde existem pessoas competentes. Ponto! Se são assim ou assado não importa. Responda por exemplo a pergunta: O que um portador de uma doença altamente degenerativa pode contribuir para a ciência? – Como cobaia não vale. Ou responda esta: O que um dentuço tem a contribuir para o futebol? Resposta: Não tem nada, a não ser que eles sejam, por exemplo, o John Hopking ou o Ronaldinho.
A diferença está no foco: deficiência ou competência; aparência ou competência; loirice ou competência. Em suma: integrar as diferenças é mover barreiras para que elas não impeçam a expressão da competência dos indivíduos.
E então, vamos a receita do bolo. O que fazer para promover a diversidade na sua empresa?
Ingredientes:
• 1 comitê diretor
• 1 coordenador
• grupos de trabalho – a gosto.
• facilitadores
• representantes/especialistas das diversas minorias
Crie um comitê que vá trabalhar part-time em um projeto de estruturação do tema. Organize uma conferência sobre o assunto. Crie momentos de trabalho para que os funcionários e convidados possam contribuir para com o tema e proponham ações concretas para que a empresa aumente a diversidade. Crie grupos de projetos para cada idéia que emergir e faça-os apresentar para o comitê diretor do projeto, incluindo cronograma e previsão orçamentária. Escolha um piloto. Aplique, meça os resultados, reconheça os esforços da equipe. Passe para o segundo ciclo de ação.
Acompanhamento: divulgação interna e externa; e não se esqueça do constante reconhecimento ao trabalho das equipes.
GURGEL, Cristina.
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